Tit. orig.: La mise en place des systèmes d'information: pour la direction et la gestion des organisations

Índice

Introdução

1. Gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas? Competências organizacionais suportadas nas competências dos indivíduos
2. Caso de estudo: a A. J. Lobo ou a arte de gerir pessoas em português
2.1. Prólogo
2.2. Introdução teórico-metodológica do caso de estudo

Cap. 1 - As origens e as circunstâncias fundadoras do pensamento organizacional moderno (entre Weber e Taylor – os alvores de uma ciência da gestão das pessoas e dos negócios)

1. A gestão estratégica de recursos humanos no limiar do século XXI
2. Para uma refundação da GRH
2.1. A emergência de três lógicas na gestão das pessoas
2.2. A racionalidade burocrática
2.3. Crítica do modelo burocrático
2.4. Novos desafios da organização do trabalho no contexto da modernização e da flexibilização das organizações em ordem à qualidade
2.5. Uma revisitação da história da disciplina de GRH

Cap. 2 - A revolução das tecnologias da informação e a aceleração da mudança nas organizações. A emergência das pessoas como recurso estratégico

1. NTIC (Novas Tecnologias de Informação e Comunicação) e transformação das organizações e do trabalho
2. As organizações da era pós-industrial e a recomposição do quadro de interesses em que os atores se movimentam: um ensaio de modelo de governação organizacional responsável
2.1. A dificuldade da emergência do paradigma da confiança na gestão das relações laborais: o caso português
2.2. Responsabilidade social da empresa: na senda do equilíbrio de interesses de todas as partes interessadas
2.3. Ensaio de síntese acerca das mudanças introduzidas ao nível da evolução do trabalho, na sequência na revolução da sociedade da informação, pela ação das NTIC

Cap. 3 - A necessidade de uma gestão estratégica das organizações

1. Necessidade de uma gestão estratégica da GRH nas organizações
1.1. À procura de uma nova coerência em GRH
1.2. Proposta de modelização do sistema de GRH
1.3. Sistema de eixos estruturantes da evolução do trabalho e emergência do indivíduo interindependente
1.4. Práticas de gestão de recursos humanos e performance organizacional
2. Mudança episódica e mudança profunda: a questão da criação do indivíduo interindependente no contexto da organização em rede
2.1. Mudança episódica profunda versus mudança e/ou contínua ou evolutiva
2.2. A emergência do indivíduo interindependente
2.3. A cultura de rede nas organizações
3. Núcleo central e gerador do modelo proposto: a liderança transformacional e a noção de projeto organizacional
3.1. A emergência da visão no todo organizacional
3.2. Liderança é diferente de gestão
3.3. Os líderes podem ser formados?
3.4. A questão do alinhamento da hierarquia com o líder
3.5. O líder como criador de sentido organizacional
3.6. O líder construtivista – ou, quando ele nada parece compreender do negócio que vai passar a gerir
4. A transversalidade torna-se a linha orientadora de cada cargo específico e de cada setor, em ordem à possível criação de uma comunidade de trabalho em rede
5. As práticas propriamente ditas de gestão de recursos humanos: seleção, avaliação, formação e remuneração
5.1. Para uma renovação das práticas de seleção: o objetivo da gestão das e pelas competências
5.2. Para uma renovação das práticas de avaliação: o objetivo da gestão da confiança
5.3. Para uma renovação das práticas de formação profissional da organização a caminho da organização aprendente
5.4. Para uma renovação das práticas contratuais: o objetivo da coesão social
6. Para uma renovação da estratégia de comunicação interna das organizações
6.1. O conhecido paradigma da comunicação de Marshal McLuhan: o medium é a mensagem
6.2. A comunicação como substituto da hierarquia
6.3. As narrativas organizacionais e a política comunicativa
6.4. Marketing organizacional e comunicação interna
7. A dimensão política da gestão de pessoas
7.1. Dimensão política do projeto organizacional
7.2. Dimensão política da organização do trabalho
7.3. Dimensão política do recrutamento e da seleção de pessoas
7.4. Dimensão política da avaliação de desempenho
7.5. Dimensão política da contratação e das relações laborais
7.6. Dimensão política da formação profissional contínua
7.7. Dimensão política da comunicação organizacional
8. GRH e gestão da qualidade total
9. Critérios de eficiência – abordagem socioeconómica ou de apreciação dos custos ocultos
10. O Problema da origem da inovação organizacional (principal fonte de eficácia, na atualidade): paradigma do caos versus paradigma da ordem
10.1. O problema da gestão do capital intelectual nas organizações
10.2. Abordagem teórica e elaboração de um modelo de classificação do Capital Intelectual
10.3. Descrição do modelo explicativo do capital intelectual
10.4. Processo de criação de conhecimento
10.5. Pistas de desenvolvimento do modelo proposto de gestão do C. I.: a era da inovação
10.6. Desenvolvimento atual do modelo de gestão do C. I.
10.7. À procura de uma reinvenção da gestão
11. A eficiência organizacional
12. Conclusão do trabalho

Bibliografia

Anexos